“判决书送达了一年多才通知辞退，这不是解除权的滥用是什么？”法庭上，原告小李的代理人坚持己见。而被告席空无一人——案涉某公司正处于破产重整中，缺席了庭审。

　　9月2日，银川市中级人民法院民三庭法官张旭霞向记者讲述了这起刚刚生效的劳动争议案。

　　小李原是某公司主管。2024年，其在公司破产重整、自己待岗在家期间，因犯罪被判刑。同年7月，刑事判决书送达公司。

　　按理说，“被依法追究刑事责任”是劳动合同法第三十九条明文规定的即时解除事由。但彼时，公司已进入破产重整程序，人事决策须经破产管理人层层审批，职工安置牵一发而动全身。直至2025年9月，人力资源部才以微信语音通知小李：合同解除，社保停缴。

　　这一时间差，成为双方对簿公堂的导火索。

　　“他说公司拖了一年多，过了期限，属于违法解除，公司需支付违法解除劳动合同的赔偿金7万余元；公司说破产重整期间决策迟缓，有客观原因。”张旭霞告诉记者，这类案件在审判实践中并不常见，核心在于厘清一个法律问题：用人单位依据刑事犯罪事由行使解除权，有没有所谓一年的“保质期”？

　　“劳动合同法及相关司法解释，未对‘被追究刑事责任’这一解除事由设定固定的行使期限。”张旭霞解释道，这与民法典中因一般违约产生的合同解除权不同，不能机械套用一年的除斥期间。“劳动者被刑事追责，属于重大过错，这一事实一经确定即持续存续，不因时间经过而灭失。”

　　更重要的是，公司迟延处置并非无所作为。破产重整期间，公司持续为小李发放待岗生活费、缴纳社保，“这是善意安置，不能解读为放弃追责”。

　　最终，法院驳回小李全部诉请。判决书认定：解除行为实体合法，程序瑕疵具正当抗辩事由，不构成违法解除。

　　张旭霞坦言，违法解除赔偿金乃惩罚性赔偿，指向的是用人单位无合法事由、恶意开除的行为。“本案中，员工自身存在刑事重错，却要求重整企业承受惩罚性赔偿，既悖于过错追责之法理，亦不符公平之精神。”

　　她同时提醒，司法实践中的“合理期限”审查，主要适用于劳动者持续正常履职、用人单位长期默许用工的情形——此种情境下，劳动者可能产生信赖利益。而小李长期待岗，未提供实际劳动，此一抗辩亦难立足。

　　“法律不会因为企业晚说了一步，就让过错方反手索得赔偿。”张旭霞说。

　　（原文载于《宁夏法治报》9月8日头版头条）